سایت دانلود پایان نامه های رشته مدیریت

عنوان کامل پایان نامه :

 تعیین ارتباط بین کیفیت زندگی کاری  و تعهّد سازمانی کارکنان بانک ملی

قسمتی از متن پایان نامه :

کیفیت زندگی کاری

توجّهی که امروزه به کیفیت زندگی کاری می گردد بازتابی می باشد از اهمیتی که همگان برای آن قائلند . بسیاری از کارکنان از کار خود ناراضی بوده و در پی معنادار می باشند . کارکنان درخواست دارند در کارشان کنترل و دخالت بیشتری داشته باشند و مانند یک چهره در یک دستگاه بزرگ به شمار نیایند . هنگامی که با کارکنان با تکریم رفتار گردد و آنان فرصت اظهار اندیشه های خود را داشته و در تصمیم گیری ها دخالت کنند واکنش های مناسب و مطلوب را از خود نشان خواهند داد ( دولان و شولر ، 1376، ص118 ) .

یک زندگی کاری با کیفیت این فرصت را به کارکنان می دهد که تصمیمات مربوط به طراحی محیط کار، فرآیندهای مورد بهره گیری و منابع مورد نیاز برای انجام مؤثّر کار را اتّخاذ نمایند. در واقع، کارگری که به مدت سالیان متمادی کار خاصی را انجام داده می باشد، شاید از جایگاه بهتری برای تصمیم گیری برخوردار باشد. به مقصود کارآمدی بیشتر، مدیر نباید از کیفیت مطلوب زندگی کاری به عنوان ابزاری برای از بین بردن اتحادیه ها و یا دور نگه داشتن آنها از محیط کار بهره گیری نماید. به همین دلیل، بسیاری از سازمانهای مؤفّق، سیاستی را در جهت تشویق و تقویت تمام کارکنان برای درگیر شدن در کار و کمک به سازمان اتّخاذ کرده­اند (روت[1]، 2001، ص59).

2-3 تعاریف کیفیت زندگی کاری

در طی دهه های اخیر تعریف متفاوتی از کیفیت زندگی کاری ارائه شده می باشد که هر یک براساس دیدگاهی خاص به تعریف این مفهوم پرداخته اند که بعضی از آنها عبارتند از :

1- کیفیت زندگی کاری به عنوان یک روش یا نحوۀ انجام کار .

کارکنان کیفیت زندگی کاری را بر حسب فنون و روش های کار مانند غنی سازی شغل[2] گروههای کاری خود گردان و … تعریف کرده اند ( کامنینگز ، 1375 ، ص 530 ) :

الف- غنی سازی شغل : غنی سازی شغل شامل ایجاد تغییرات اساسی در محتوا و سطح مسئولیت شغل می باشد . غنی سازی شغل به تولید عوامل انگیزشی مناسبی در محتوای شغل منجر می گردد . فرآیندی می باشد که به مقصود معنا بخشیدن به کار افراد و ایجاد رضایت شغلی ، حوزه اختیارات و مسئولیت های جدیدی را برای شغل تعریف می کند و بر این اساس شغل را از لحاظ محتوا غنی تر و کوشش برانگیزتر می سازد ( عباس پور ، 1382،  ص 209 ) .

ب- گروههای خود گردان : گروههای خود گردان ، گروههای کار طبیعی هستند که به آنها اختیار تصمیم گیری بالایی داده شده می باشد ، از آنها انتظار می رود بر رفتار و نتیجه کار خود نظارت کنند . این رویکرد تازه بهره گیری گسترده از بحث و نظر گروهی را پدید می آورد که به سبب آن بهره گیری کامل از اندیشه های گروه و نفوذ آن ممکن می­گردد. این حرکت بازتابی از بسیاری اندیشه­های گرفته شده از شرکت های مؤفّق ژاپنی می باشد ( طوسی، 1376، ص 56) .

2- کیفیت زندگی کاری فرآیندی می باشد که به وسیله آن همه اعضای سازمان از راه مجاری ارتباطی باز و و متناسبی که برای این مقصود ایجاد شده می باشد در تصمیم گیری که بر شغلشان و بر محیط کارشان تأثیر می گذارد ، به نحوی دخالت می کنند و در نتیجه، مشارکت و خشنودی آنها از کار بیشتر می گردد و فشارهای عصبی ناشی از کار برایشان کاهش می یابد و در این تعریف کیفیت زندگی کاری نمایانگر نوعی فرهنگ سازمانی یا شیوه مدیریت می باشد (دولان و شولر ، 1376، ص35 ) .

3- کیفیت زندگی کاری به عنوان فرآیندی که در طریقه اجرای آن، کارکنان و اعضای سازمان می تواند در تصمیم­گیری های مربوطه به طراحی مشاغلی که تشکیل دهنده بخشی از زندگی کاری آنان می باشد، مشارکت فعّال داشته باشند ( رابینز، 1374، ص 1125).

4- کیفیت زندگی کاری به مفهوم داشتن نظارتی صحیح، شرایط کاری مناسب، پرداخت و مزایای مطلوب و مهمتر از همه، ایجاد فضای کاری چالش انگیز، مشارکتی و اقناع کننده می باشد .

زندگی کاری با کیفیت عالی از طریق توجّه به فلسفه کاری کارکنان بدست می آید و عبارتست از بکارگیری کوشش هایی در بهره گیری از زندگی کاری با کیفیت ، که خود کوشش های منظّمی از سوی سازمان می باشد که به کارکنان فرصت های بزرگتری برای اثرگذاری بر کارشان و تشریک مساعی در اثربخشی کلّی سازمان می دهد (جزنی، 1380، ص 396 ) .

[1] . Champion Ruth

[2] . Job enrichment

 

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

اهداف پژوهش

1-4-1 هدف کلّی پژوهش: 

هدف کلّی این پژوهش تعیین ارتباط بین کیفیت زندگی کاری و تعهّد سازمانی کارکنان بانک ملّی استان گیلان می باشد .

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

1-4-2 اهداف جزئی پژوهش:

1- تعیین ارتباط بین پرداخت منصفانه و کافی با تعهد سازمانی کارکنان

2- تعیین ارتباط بین محیط کار ایمن و بهداشتی با تعهد سازمانی کارکنان

3- تعیین ارتباط بین تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم و تعهد سازمانی کارکنان

4- تعیین ارتباط بین قانونگرایی در سازمان و تعهد سازمانی کارکنان

5- تعیین ارتباط بین وابستگی اجتماعی زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان

6- تعیین ارتباط بین فضای کلی زندگی و تعهد سازمانی کارکنان

7- تعیین ارتباط بین یکپارچگی و انسجام اجتماعی و تعهد سازمانی کارکنان

8- تعیین ارتباط بین توسعه قابلیت های انسانی و تعهد سازمانی کارکنان