سایت دانلود پایان نامه های رشته مدیریت

عنوان کامل پایان نامه :

 تعیین ارتباط بین کیفیت زندگی کاری  و تعهّد سازمانی کارکنان بانک ملی

قسمتی از متن پایان نامه :

اهمیت غنی سازی شغل و فواید آن

رشد فرد ، رضایت شغلی بیشتر فرد[1] ، خودباوری فرد[2] ، عملکرد بهتر فرد[3] ، انگیزش درون ذاتی[4] کارکنان سازمان ، انتقال و ترک کار کمتر[5] ، بهره گیری کامل از منابع انسانی برای جامعه ، سازمان های اثربخش تر برای جامعه ، تنوّع مهارتی[6] ، هویت وظیفه ( کار )[7] ، اهمیت وظیفه[8] ، بازخورد[9] .

غنی سازی شغل محدودیت های مختلفی دارد ؛ این روش برای بعضی جایگاه ها مناسب تر از دیگر جایگاه هاست و در بعضی موارد بطور کلّی شغل بر توجه های کارکنان و توانایی آنها برای انجام وظایف پربارتر شده بستگی دارد .

بعضی محدودیت های پرباری شغل و کیفیت برتر کاری عبارتند از :

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

1- شماری از کارکنان ممکن می باشد شغل های پربارتر را نخواهند .

– هرگاه نتوانند افزایش مسئولیت را تحمیل کنند .

– هرگاه از وظایف پیچیده تر بیزار باشند .

– هرگاه کار گروهی برای آنان دلپذیر نباشد .

– هرگاه از بازآموزی بیزار باشند .

– هرگاه ثبات و امنیت شغلی را برتر شمارند .

– هرگاه در برابر اقتدار رسمی سرپرست احساس آلودگی کنند .

– هرگاه مهارتهایشان در خور انطباق نباشد .

– هرگاه بدتر بدانند شغل خود را رها سازند .

2- تجهیزات گران را نتوان فراهم نمود .

3- برنامه ممکن می باشد نظام تولید را نامتعادل سازد .

4- تأثیر های سرپرستی و ستادی ممکن می باشد کاهش یابد .

5- شغل های برپا شده ممکن می باشد ناخشنودی از دستمزد و حقوق را افزایش دهند .

6- هزینه ها ممکن می باشد افزایش یابند از طریق :

– هزینه های آغازین مثل هزینه آموزش ؛

– هزینه های دور برد مثل سرمایه گذاری در تجهیزات .

2-8 عملیاتی کردن مفهوم کیفیت زندگی کاری

“مولینز” بر این عقیده می باشد که به مقصود عملیاتی کردن مفهوم کیفیت زندگی کاری و یافتن تعبیر عملی آن می توان گفت که این مفهوم زمانی به بهترین وجه درک خواهد گردید که آن را به عنوان یک هدف ، به عنوان فرآیندی که آن هدف را محقّق می­سازد و به عنوان فلسفه­ای که تعیین­کننده روش مدیریت افراد می باشد در نظر بگیریم (مولینز، 1993،ص71 ).

کیفیت زندگی کاری به عنوان یک هدف : بهبود عملکرد سازمانی از طریق ایجاد مشاغل و محیط­های کاری چالشی­تر، راضی کننده تر ، مؤثّرتر برای افراد در کلیّه سطوح سازمان .

کیفیت زندگی کاری به عنوان یک فرآیند : فراخوانی کوشش های مقصود تحقق هدف فوق از طریق دخالت و مشارکت فعّال کلیّه افراد سازمان. افراد از طریق دخالت فعّال خود می­توانند مشارکت معناداری را در سازمان داشته و احساس رضایتمندی بیشتری را تجربه نمایند و به پیشرفت و رشد شخصی خود مباهات کنند .

کیفیت زندگی کاری به عنوان یک فلسفه: توجه افراد به عنوان دارایی هایی که بایستی خود را به مقصد ظهور رسانیده و بالنده شوند و قادرند دانش، مهارت­ها و تجربه و تعهّد خود را در اختیار سازمان قرار دهند، به عنوان هزینه­هایی که اضافه بر تولید بوده و یابد کنترل شوند .

2-9 عناصر کیفیت زندگی کاری عبارتند از:

1- توجّه به تأثیر کار بر افراد به نسبت تأثیر بر اثربخشی سازمانی .

2- ایده مشارکت در حل معضلات و تصمیم گیری سازمانی .

تمرکز کوشش­های کیفیت زندگی کاری تنها بر این نیست که افراد چگونه می توانند بهتر کار کنند بلکه بر این می باشد که کار چگونه می تواند باعث گردد که افرد بهتر کار کنند . یک جنبه مشخص از کیفیت زندگی کاری مشارکت در فرآیند تصمیم گیری­های سازمانی می باشد. مقصود این نیست که تمام تصمیمات به روش مشارکتی گرفته شوند بلکه مقصود این می باشد که افراد در فرآیند اتّخاذ تصمیم مهم که بر آنها تأثیر می گذارد سهیم باشند . دوّمین توجّه فعّالیت کیفیت زندگی کاری ساختاردهی مجدّد ماهیت اصلی کاری می باشد که افراد انجام می­دهند و نیز سیستم کاری که آنهارا طرفداری می کنند . سازماندهی مجدّد کار شامل غنی سازی شغل، بهره گیری از گروههای خودگردان ، طراحی سیستم های فنّی کامل مجموعه شغلها و خط مشی ها و … می باشد ( گوردون[10] ، 1987، ص63 ) .

[1] . Job satisfaction

[2] . Self- actualization

[3] . Performance

[4] . Intrinsically motivated

[5] . Absenteesm, Turnover

[6] . Skill variety

[7] . Task identity

[8] . Autonomy

[9] . feed back

[10] . Gordon

 

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

اهداف پژوهش

1-4-1 هدف کلّی پژوهش: 

هدف کلّی این پژوهش تعیین ارتباط بین کیفیت زندگی کاری و تعهّد سازمانی کارکنان بانک ملّی استان گیلان می باشد .

1-4-2 اهداف جزئی پژوهش:

1- تعیین ارتباط بین پرداخت منصفانه و کافی با تعهد سازمانی کارکنان

2- تعیین ارتباط بین محیط کار ایمن و بهداشتی با تعهد سازمانی کارکنان

3- تعیین ارتباط بین تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم و تعهد سازمانی کارکنان

4- تعیین ارتباط بین قانونگرایی در سازمان و تعهد سازمانی کارکنان

5- تعیین ارتباط بین وابستگی اجتماعی زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان

6- تعیین ارتباط بین فضای کلی زندگی و تعهد سازمانی کارکنان

7- تعیین ارتباط بین یکپارچگی و انسجام اجتماعی و تعهد سازمانی کارکنان

8- تعیین ارتباط بین توسعه قابلیت های انسانی و تعهد سازمانی کارکنان