سایت دانلود پایان نامه های رشته مدیریت

عنوان کامل پایان نامه :

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

 تعیین ارتباط بین کیفیت زندگی کاری  و تعهّد سازمانی کارکنان بانک ملی

قسمتی از متن پایان نامه :

تحرّک[1] و تعهّد سازمانی

تا قبل از اینکه تحقیقات دانشگاهی دانش و اطلاعات جدیدی به ما بدهند ، تحقیقات تجربی اندکی در زمینه ارتباط بین تحرّک شغلی و تعهّد کارکنان موجود بود .

محققان سه دانشگاه کانادایی بر مبنای یک مطالعه انجام شده بر روی 2707 نفر از کارکنان کانادایی در سطح حرفه­ای به نتایج زیر دست یافتند ( گیانکولا ، 2006، ص59 ):

  • تعهّد عاطفی ارتباطی با نرخ تغییر شغل نداشت و این به آن معنی می باشد که کسانی که مرتباً شغل خود را تغییر می دهند ، لزوماً در مقایسه با دیگران از تعهّد کمتری نسبت به سازمان خود برخوردار نیستند .
  • افرادی که به سرعت تغییر شغل می دهند می توانند در مدت زمان اندکی به کار خود متعهّد شوند .
  • تعهّد مستمر با اندازه تغییر شغل ارتباط ای ندارد .

تحقیقات دانشگاه میشیگان و هاروارد که دربر گیرنده تعداد 115 نفر کارگر آگاه با تحرّک شغلی بالا از دو سازمان بود نشان داد که تعهّد نسبت به سازمان می تواند با تحرّک بالای کارکنان همزمان باشد. تحرّک کارگر بین شرکت­های مختلف مانع از متعهّد شدن او به این شرکتها نمی­گردد. این یافته ها ، این باور رایج را که « کارکنان متعهّد در یکجا  می­ماند و به کارخانه­ای جدید نقل مکان نمی­کنند» زیر سؤال می­برد (استارک[2] ، 2004،ص82 ) .

2-21 عملکرد شغلی، رضایت شغلی و تعهّد سازمانی

به نظر می رسد که نظریات بیشتر بر این دلالت دارند که انگیزه برای کار ، رضایت شغلی و تعهّد ارتباط بسیار نزدیکی با عملکرد شغلی دارند .

“وارد و دیویس”[3] دریافتند که ارتباط مثبتی بین تعهّد سازمانی و عملکرد شغلی هست . مه یر و دیگران ( 1989 ) در یک مطالعه در مورد ارتباط بین تعهّد و نتایج کاری در میان مدیران، دریافتند که جهت­گیری و مسیر ارتباط به نوع تعهّد بستگی دارد . مطالعه “مه یر و آلن” ارتباط مثبتی بین تعهّد عاطفی و عملکرد شغلی نشان داد، اما ارتباط بین تعهّد مستمر و عملکرد در جهت منفی بود. این یافته­ها بر این نکته دلالت دارند که بین تعهّد و عملکرد شغلی ارتباط هست اما جهت این ارتباط (مثبت یا منفی بودن آن) به عنوان تابعی از ماهیت و نوع تعهّد متغیر می باشد .

در نظریه “هرزبرگ”[4] بر اهمیت افراد در پیشرفت سازمان تأکید می گردد ، این پیشرفت بطور غیرمستقیم نیازهای افراد را تغییر خواهد داد و در نتیجه این وضعیت به افراد کمک می کند تا کوشش مضاعفی را به مقصود دستیابی مداوم به نیازها و ارضای این نیازها به انجام برسانند . کارکنانی که در سازمان خود ، کارشان را ارزشمند و پاداش دهنده می یابند ، عملکرد و کارآیی آنها بیشتر از کارکنان ناراضی می باشد .

پژوهش در زمینه پیامدهای تعهّد نشان می دهد که تعهّد عاطفی مستحکم ترین ارتباط را با سلامت کارکنان دارد و تعهّد هنجاری هم عامل پیش بینی کننده ای مثبت (هرچند ضعیف) به شمار می آید . از طرف دیگر تحقیقات “مه یر” و دیگران نشان می دهد که تعهّد مستمر ارتباط معکوس با شاخص­های سلامت روانی مانند استرس دارد . این امر ” مه یر” و دیگران را به سمت این فرض رهنمون گردید که تعهّد عاطفی مزایای روانی برای کارکنان به همراه دارد در حالی که تعهّد مستمر در این زمینه هزینه هایی را بر دوش آنان می گذارد، به بیانی دیگر داشتن احساس «گیر افتادن »[5] در درون سازمان برای کارگران هم استرس زا می باشد و هم منجی می باشد برای تعارض در درون خانواده های آنان (صمد، 2005، ص59 ).

[1] . Mobility

[2] . Stark

[3] . Ward and Davis

[4] . Herzberg

[5] . Trapped

 

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

اهداف پژوهش

1-4-1 هدف کلّی پژوهش: 

هدف کلّی این پژوهش تعیین ارتباط بین کیفیت زندگی کاری و تعهّد سازمانی کارکنان بانک ملّی استان گیلان می باشد .

1-4-2 اهداف جزئی پژوهش:

1- تعیین ارتباط بین پرداخت منصفانه و کافی با تعهد سازمانی کارکنان

2- تعیین ارتباط بین محیط کار ایمن و بهداشتی با تعهد سازمانی کارکنان

3- تعیین ارتباط بین تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم و تعهد سازمانی کارکنان

4- تعیین ارتباط بین قانونگرایی در سازمان و تعهد سازمانی کارکنان

5- تعیین ارتباط بین وابستگی اجتماعی زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان

6- تعیین ارتباط بین فضای کلی زندگی و تعهد سازمانی کارکنان

7- تعیین ارتباط بین یکپارچگی و انسجام اجتماعی و تعهد سازمانی کارکنان

8- تعیین ارتباط بین توسعه قابلیت های انسانی و تعهد سازمانی کارکنان