سایت دانلود پایان نامه های رشته مدیریت

عنوان کامل پایان نامه :

 تعیین ارتباط بین کیفیت زندگی کاری  و تعهّد سازمانی کارکنان بانک ملی

قسمتی از متن پایان نامه :

تیم های خودگردان

بعضی از سازمانها به مرحله هایی فراتر از شکل های مشورتی و مردم سالاری پرداخته اند ، و اجازه داده اند تا شماری از تصمیم های عمده از سوی گروههای کارکنان گرفته گردد . این رویکرد تازه بهره گیری گسترده از بحث و نظر گروهی را پدید می آورد که به سبب آن  بهره گیری کامل از اندیشه گروه و نفوذ آن ممکن می گردد . این گروهها اغلب می کوشند تا برای فعّالیت­های خود پشتیبان همگان را بدست آورند، این حرکت بازتابی از بسیاری اندیشه­های گرفته شده از شرکت­های مؤفق ژاپنی می باشد .

گروههای خود گردان را گاهی گروههای کاری نیمه مستقل با گروههای فنّی – اجتماعی هم می خوانند . گروههای خود گردان گروههای کاری طبیعی هستند که به آنها اختیار تصمیم گیری بالایی داده شده می باشد از آنها انتظار می رود بر رفتار و نتیجه کار خود نظارت کنند یک ویژگی این گروهها تأثیر کمرنگ یا به گردیدّت تغییر یافته مدیریت می باشد که همراه با فراگیری مهارتهای تازه از سوی اعضای گروه پدیدار می گردد (طوسی، 1379، ص 56 ).

2-6 زندگی کاری با کیفیت برتر

میرسپاسی ( 1372 ) کیفیت زندگی کاری را بر دو مفهوم تعریف می کند :

الف- تعریف عینی: از کیفیت زندگی کاری عبارتست از مجموعه ای از شرایط واقعی کار و محیط کار در یک سازمان مانند اندازه حقوق و مزایا، امکانات رفاهی، بهداشت و ایمنی، مشارکت در تصمیم گیری ، دموکراسی سرپرستی ، تنوّع و غنی بودن مشاغل ، … .

ب- تعریف ذهنی: از کیفیت زندگی کاری ، عبارتست از تصوّر و تلقی افراد از کیفیت زندگی به گونه اعم و کیفیت زندگی کاری بطور اخص به تعبیر دیگر کیفیت زندگی کاری برای هر فرد یا گروهی از افراد با فرهنگ و طرز تلقی مشابه ، ویژگی خاصی دارد . در یک تعریف کلّی نیز می توان گفت کیفیت زندگی کاری به معنی تصوّر ذهنی و درک و برداشت کارکنان یک سازمان می باشد از مطلوبیت فیزیکی و درونی محیط کار خود .

مقصود اصلی از کیفیت زندگی کاری پدید آوردن محیط کاری می باشد که هم برای افراد و هم برای تولید سودمند باشد . زندگی کاری با کیفیت برتر در حقیقت اقدامی بود پیش روی طرح شغل سنّتی که بیشترین تمرکزش بر تخصّص و کارآیی در عملکرد بود . شیوه سنّتی با ویژگی های خاص خود نوعی احساس بیگانگی از کار در کارگران به وجودآورده بود و زیرا به زندگی کاری با کیفیت برتر توجّه کافی نداشت معضلات زیادی را به بار آورد. تقسیم کار بی­اندازه و وابستگی بسیار به دستورات، روشهای کار و رده بندی سازمانی باعث گردید که کارکنان متخصص از جهت اجتماعی از همکاران دور افتادند. عدّه­ای از کارگران چنان بی­اهمیت شدند که عزّت نفس خود را در کار از دست دادند و نتیجه به صورت غیبت و نرخ بالای انتقال عیان گردید . واکنش مدیریت به این جنبه انسانی کار از بین برده گردید . زیرا دیگر کار خود به خود خشنود کننده نبود ، عامل دیگری که به این دشواری دامن می زد این بود که خود کارگران در حال دگرگونی بودند ، بدین ترتیب که آموزش بیشتر ، رفاه مادی و آزادی بیشتر آنان را به نیازهای فرا مرتبه سوق می داد . طراحی شغل ها و خود سازمانها نتوانستند با دگرگونی هایی گسترده در توجه های کارکنان همسو گردند پس عملاً مدیریت چهار راه بیشتر نداشت :

الف- پذیرش کار همچنان که هست و بکار گماردن کارگرانی که محیط کاری به شیوه سنّتی را دوست داشتند .

ب- پذیرش کار همچنانکه هست و افزایش دستمزد کارگران تا آنان وضعیت بهتر را قبول کنند.

ج- مکانیکی کردن کارهای عادی در نتیجه بی نیازی از نیروی کار ناخرسند ( بکارگیری روباتها ) .

د- طراحی مجدّد شغلها به نحوی که ویژگی های دلخواه کارکنان را پدید آوردند یعنی بهبود کیفیت زندگی کاری با کیفیت برتر .

ناگفته روشن می باشد که گزینه چهار برترین گزینه بود از آن جهت که می توانست پاسخگوی نیازهای کارکنان باشد . این روش در طراحی شغل بین نیاز انسانی و نیاز فنّی تعادل فراهم می­سازد. این روش در مجموعه تازه­ای از ارزشها و راههای تازه از اندیشیدن می باشد که بر زندگی کاری با کیفیت برتر متمرکز می باشد (دیویس و نیو استروم، ترجمه طوسی، 1377، ص29).

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

کیفیت زندگی کاری برتر محیط کاری را انسانی تر می سازد ، این جنبش کوشش می کند تا به نیازهای بنیادی تر آنان پاسخ گوید . زندگی کاری با کیفیت برتر کوشش می کند کارکنان با مهارت های بالاتر را بکار گرفته و محیطی فراهم کند که آنها را در بهبود مهارت ها انگیزه بخشند .

علاقه­ای که امروزه برای زندگی کاری با کیفیت برتر وجوددارد از اینکه بر غنی سازی شغل آغاز گردید. غنی سازی یعنی اینکه بر انگیزنده های بیشتری بکار افزوده گردد تا کار ارضاء کننده و سودبخش تر گردد . غنی سازی شغل فواید بسیاری دارد .پیامد کلّی آن غنی شدن تأثیر می باشد که رشد و خودشکوفایی را به دنبال دارد . بدین ترتیب که انگیزه درونی تحریک شده ، انگیزش افزایش پیدا کرده ، کارکرد بهبود یافته و در نتیجه شغل مولّدتر و انسانی تر می گردد .

 

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

اهداف پژوهش

1-4-1 هدف کلّی پژوهش: 

هدف کلّی این پژوهش تعیین ارتباط بین کیفیت زندگی کاری و تعهّد سازمانی کارکنان بانک ملّی استان گیلان می باشد .

1-4-2 اهداف جزئی پژوهش:

1- تعیین ارتباط بین پرداخت منصفانه و کافی با تعهد سازمانی کارکنان

2- تعیین ارتباط بین محیط کار ایمن و بهداشتی با تعهد سازمانی کارکنان

3- تعیین ارتباط بین تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم و تعهد سازمانی کارکنان

4- تعیین ارتباط بین قانونگرایی در سازمان و تعهد سازمانی کارکنان

5- تعیین ارتباط بین وابستگی اجتماعی زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان

6- تعیین ارتباط بین فضای کلی زندگی و تعهد سازمانی کارکنان

7- تعیین ارتباط بین یکپارچگی و انسجام اجتماعی و تعهد سازمانی کارکنان

8- تعیین ارتباط بین توسعه قابلیت های انسانی و تعهد سازمانی کارکنان