سایت دانلود پایان نامه های رشته مدیریت

عنوان کامل پایان نامه :

 تعیین ارتباط بین کیفیت زندگی کاری  و تعهّد سازمانی کارکنان بانک ملی

قسمتی از متن پایان نامه :

ارتباط بهره وری و کیفیت زندگی کاری

ارتباط بهره وری و کیفیت زندگی کاری یک ارتباط دو طرفه می باشد . بدین معنی که بهبود کیفیت زندگی کاری و تأکید بر عوامل ملموس و عینی آن از قبیل حقوق و دستمزد ، امکانات رفاهی ، امنیت شغلی و مواردی از این قبیل تا حدود زیادی آسایش فکر و آرامش خیال کارکنان هر سازمان را تأمین می کند که نتیجه آن افزایش بهره وری منابع انسانی می باشد . از سوی دیگر بالا رفتن بهره وری ، خود باعث احساس مؤفّقیت ، مفید بودن و کارآمد و مؤثّر بودن در محیط کار ( که خود یکی از نیازهای بشر می باشد ) ، در فرد می گردد که نتیجه آن افزایش QWL می باشد بدین ترتیب می توان گفت که ارتباط بهره وری و کیفیت زندگی کاری ارتباط ای دو سویه ، تعاملی و تصاعدی می باشد (میرسپاسی ، 1372، ص 49) .

1- مبانی نظری ( تئوریک ) ارتباط بهره وری و کیفیت زندگی کاری ( ارتباط ای تعاملی تصاعدی می باشد).

همانطور که تصریح گردید، ارتباط دو سویه بهره وری و کیفیت زندگی کاری ، ارتباط ای تعاملی تصاعدی می باشد. توجیه منطقی این الگو بر مبنای تئوری های موجود در علوم رفتاری ، به ویژه پاره­ای از تئوری های انگیزش دشوار نیست . زیرا که پاسخ به این پرسش می باشد که انگیزه رفتار انسانها چیست و چگونه می توان افراد را به کار بیشتر و بهتر برانگیخت . بایستی در تئوریهای انگیزش جستجو گردد . در تعریف انگیزش آن را در میل بالا به انجام کار (هرسی و بلانچارد، ترجمه علاقه­بند، 1368، ص85)، و نیز محرّکی درونی که بشر را به انجام کار  برمی انگیزد (میرسپاسی، 1369، ص 417)، اظهار کرده­اند .

2-11 نظریات مختلف در مورد کیفیت زندگی کاری

نظریه پردازان و اندیشمندان به طرق مختلف به تبیین و تبیین کیفیت زندگی کاری (QWL) پرداخته اند که بعضی از نظریات این دانشمندان در ادامه آورده می گردد :

نظر “زیلاگی[1]” و “والاس[2]” در مورد کیفیت زندگی کاری

“زیلاگی” و “والاس” کیفیت زندگی کاری را «فرآیندی از تصمیم گیری مشترک، همکاری و سازش متقابل میان مدیریت و کارکنان دانسته و اجزاء کیفیت زندگی کاری را بصورت زیر اختصار کرده­اند» (زیلاگی و والاس، 1987، به نقل از رمضانی، 1380، ص 37) .

1– حقوق و مزایا : که بایستی براساس اندازه دقّت، توانایی و کوشش افراد در سازمان به آنان تعلّق گیرد، چنانچه حقوق و مزایای تعلّق گرفته ناکافی باشد افراد ممکن می باشد به سازمان های دیگری رو آورند .

2- جداول کاری منعطف: عوامل متعددی در این طبقه بندی جا می گیرند از قبیل کار تمام وقت، کار پاره وقت چهار روز کار در هفته ، زمان کاری شناور ، اوقات فراغت در بین کار، مرخصی و تعطیلات ، زمان کار شناور به افراد آزادی بیشتر و فرصت پرداختن به فعّالیت­های غیرکاری را می دهد.

3- ماهیت شغل: مقصود فعّالیت روزانه می باشد ، چنانچه ساختار شغل مناسب با توانایی ها و استعداد افراد باشد در آن صورت احساس رضایت به وی دست می دهد .

4- جنبه های فیزیکی شغل: به مرور زمان توجّه فزاینده ای به امنیت کارگران پیش روی مواد شیمیایی خطرناک ، مخاطرات ایمنی و سر و صدا در محیط کار معطوف می گردد . چنانچه کارکنان در مدت زمان طولانی در محیطی که از نظر شرایط و ابزار کار نامناسب می باشد بکار گرفته شوند در آن صورت رضایت شغلی آنان کاهش می یابد.

یکی از عوامل تعیین کننده اندازه اثر صدا بر عملکرد افراد ، تفاوت های فردی می باشد . نتایج تحقیقات در زمینه پخش موسیقی در محیط کار حاکی از آن می باشد که کارکنان از شنیدن آن در محل کار لذّت می برند و عقیده دارند این عامل باعث افزایش کارآیی می گردد ( ساعتچی، 1380، ص 279).

5- جنبه­های نهادی شده داخل و خارج شغل: عوامل داخلی شامل امنیت شغلی، امکانات رفاهی، رستوران، بهداشت محیط کار و عوامل خارجی شامل فرصتهای تحلیلی، موانع شغلی یا اتحادیه ای برای رشد و پیشرفت بازار کار و محدودیت های نژادی، جنس و سن و … می باشد .

6- عوامل سیاسی ، اجتماعی و اقتصادی مؤثّر بر زندگی کاری: رضایت یا عدم رضایت از زندگی شغلی ممکن می باشد به محیط کار منتقل گردد . مسائلی از قبیل ارتقاء سطح زندگی ، هزینه های بالای مسکن ، مشاجرات خانوادگی و آلودگی هوا باعث ناتوانی و اضطراب شده و در نهایت منجر به عدم رضایت می گردند . از طرف دیگر امکانات رفاهی باعث آرامش و آسایش زندگی افراد شده و رضایت آنان را فراهم می آوردند ( رمضانی، 1380، ص57) .

دیدگاه توماس[3] در مورد کیفیت زندگی کاری

“توماس” کیفیت زندگی کاری را در چهار مشخصه زیر اختصار می­کند (میرسپاسی، 1376، ص99):

1-امنیت[4] و ایمنی شامل ایمنی جسمی و روانی

2- مساوات[5] و منصفانه بودن حقوق مزایا

3- زمینه پرورش[6] و وجود فرصت پرورش مهارت ها و یادگیری مستمر

4- دموکراسی و مشارکت داشتن در تصمیم گیری

دو تن از دانشمندان کیفیت زندگی کاری را فرآیندی از تصمیم گیری مشترک ، همکاری و سازش متقابل میان مدیریت و کارکنان دانسته و اجزای کیفیت زندگی کاری را در قالب نمودار شماره ( 2-4) اختصار نموده اند ( هنری لاجی ، 1987 ، ص 683 ) .

 

[1] – Zilagi

[2] – Valas

[3] . Thomas

[4] . Security

[5] . Equity

[6] . Individ valization

 

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

اهداف پژوهش

1-4-1 هدف کلّی پژوهش: 

هدف کلّی این پژوهش تعیین ارتباط بین کیفیت زندگی کاری و تعهّد سازمانی کارکنان بانک ملّی استان گیلان می باشد .

1-4-2 اهداف جزئی پژوهش:

1- تعیین ارتباط بین پرداخت منصفانه و کافی با تعهد سازمانی کارکنان

2- تعیین ارتباط بین محیط کار ایمن و بهداشتی با تعهد سازمانی کارکنان

3- تعیین ارتباط بین تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم و تعهد سازمانی کارکنان

4- تعیین ارتباط بین قانونگرایی در سازمان و تعهد سازمانی کارکنان

5- تعیین ارتباط بین وابستگی اجتماعی زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان

6- تعیین ارتباط بین فضای کلی زندگی و تعهد سازمانی کارکنان

7- تعیین ارتباط بین یکپارچگی و انسجام اجتماعی و تعهد سازمانی کارکنان

8- تعیین ارتباط بین توسعه قابلیت های انسانی و تعهد سازمانی کارکنان

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید