سایت دانلود پایان نامه های رشته مدیریت

عنوان کامل پایان نامه :

 تعیین ارتباط بین کیفیت زندگی کاری  و تعهّد سازمانی کارکنان بانک ملی

قسمتی از متن پایان نامه :

تعاریف متغیرها

1-8-1 تعاریف نظری

کیفیت زندگی کاری:

– والتون (1973)، کیفیت زندگی کاری را عکس‌العمل کارکنان در برابر کار، به ویژه پیامدهای ضروری آن در ارضای نیازهای شغلی و سلامت روحی، تعریف می کند.

با بهره گیری از این تعریف کیفیت زندگی کاری بر پیامدهای شخصی، تجربه کاری و چگونگی بهبود کار به مقصود رفع نیازهای فرد تأکید دارد.

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

1- پرداخت منصفانه و کافی:  بدین مقصود می باشد که به کارکنان سازمان حقوقی پرداخت گردد که تساوی درون سازمانی  و برون سازمانی از آن استنباط گردد و کارکنان هنگام مقایسه خود با سایر همردیف‌هایشان در درون و بیرون از سازمان احساس ضرر و زیان نکنند.

2- محیط کار ایمن و بهداشتی: هدف از این مولفه برقراری ساعات کاری معقول و شرایط فیزیکی کاری شامل برقراری شرایط فیزیکی و ایمنی کاری دارای حداقل خطر و ایجاد محدودیت‌های سنی برای اشتغال به کار می‌رود.

3- تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم:  این امر از طریق بهبود توانایی‌های فردی، فرصتهای پیشرفت، امنیت شغلی و امنیت درآمد و اطمینان خاطر از اشتغال پایدار تامین می گردد.

4-  قانونگرایی در سازمان: این متغیر در قالب امیدواری به رعایت انصاف و ضابطه‌مندی در ارتقا شغلی، آزادی سخن، محفوظ بودن حق واکنش در برابر همه مسایل شامل اختصاص دستمزد، پاداشها و امنیت شغلی و اطمینان خاطر از عدم وجود تبعیض در مورد جنسیت و قومیت و مذهب و اعتقادات عنوان می گردد.

5- وابستگی اجتماعی زندگی کاری: این مؤلفه به نحوی برداشت کارکنان در مورد مسئولیت اجتماعی سازمان تصریح دارد. مسئولیت اجتماعی سازمان عبارت می باشد از تعهد سازمان ها در خصوص رعایت رفتار اخلاقی به عنوان نهادهای اجتماعی.

6- فضای کلی زندگی: ایجاد وابستگی مستقیم‌تر کار به فضای کلی زندگی از طریق برقراری مفهوم تعادل بین وقت کارکنان در محل کار و وقت او برای خانواده‌اش می‌تواند به اندازه زیادی تعادل میان کار و زندگی فرد را ایجاد کند.

7- یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار: ایجاد حس اجتماعی بودن در سازمان و آزادی افراد در اظهار ایده‌ها و احساساتشان به وجودآوردن زمینه مشارکت فکری و عملی شاغلین در وضع مقررات، مواردی هستند که به ایجاد یکپارچگی سازمان کمک می‌کنند. این مؤلفه به ایجاد فضای کاری به نحوی که کارکنان نسبت به سازمان احساس تعلق کنند تصریح دارد.

8- توسعه قابلیتهای انسانی: فرصت کسب مهارت‌ها و آموزش‌ها را به وجود می‌آورد و در عین حال زمینه متناسب شدن پرسنل با ماموریت‌ها، اهداف و برنامه‌های سازمان را در جهت تامین نیازهای فرد و سازمان به وجودمی‌آورد (والتون، 1973، به نقل از رودکی، 1385).

تعهّد[1]: تعهّد تمایل فعّالان اجتماعی برای اختصاص توان وفاداری خود به سیستم­های اجتماعی می باشد . تعهّد فرآیندی می باشد که از طریق آن علایق فردی افراد ، با اتّخاذ الگوهای رفتاری سازمان یافته اجتماعی، پیوند می­یابد (کان و مشیرا، 2003). درون مایه اصلی تعهّد سازمانی پیوند یک فرد با یک سازمان می باشد .

تعهّد عاطفی[2]: تعهّد عاطفی به وسیله وجود دلبستگی عاطفی به سازمان قابل تشخیص می باشد که به گونه مؤثّری با تعهّد فردی ، درگیر بودن و عضویت لذّت بخش در سازمان همسان می باشد. کارکنانی که دارای تعهّد عاطفی قوی هستند ، عضویت خود را در سازمان حفظ نموده و به فعّالیت در آن ادامه
می­دهند، زیرا که قلباً و باطناً مایل به انجام چنین کاری هستند (آلن و مه یر، 1990، به نقل از رزالی، 2004، ص81) .

تعهّد مستمر[3]: ترکیبی از یک مفهوم رفتاری با یک انگیزه مفید می باشد. کارکنانی که بخاطر تعهّد مستمر به سازمان پیوسته­اند به سازمان نیاز دارند و در آن باقی می­مانند، افزایش تعهّد مستمر بر پایه نفع شخصی می باشد ( همان منبع، 94) .

تعهّد هنجاری[4] : تعهّد هنجاری بر احساسی از وفاداری نسبی به سازمانی خاص می باشد که نتیجه اعمال فشار درونی شده برای یک شخص تأکید دارد ( همان منبع، ص95 ) . تعهّد هنجاری بیانگر احساس دین و التزام به باقی ماندن در سازمان می باشد . افراد دارای این تعهّد ، فعّالیت در سازمان را وظیفه و دینی به گردن خود می دانند .

[1] . Commitment

[2] . Affective commitment

[3] . Continuance commitment

[4] . Normative commitment

 

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

اهداف پژوهش

1-4-1 هدف کلّی پژوهش: 

هدف کلّی این پژوهش تعیین ارتباط بین کیفیت زندگی کاری و تعهّد سازمانی کارکنان بانک ملّی استان گیلان می باشد .

1-4-2 اهداف جزئی پژوهش:

1- تعیین ارتباط بین پرداخت منصفانه و کافی با تعهد سازمانی کارکنان

2- تعیین ارتباط بین محیط کار ایمن و بهداشتی با تعهد سازمانی کارکنان

3- تعیین ارتباط بین تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم و تعهد سازمانی کارکنان

4- تعیین ارتباط بین قانونگرایی در سازمان و تعهد سازمانی کارکنان

5- تعیین ارتباط بین وابستگی اجتماعی زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان

6- تعیین ارتباط بین فضای کلی زندگی و تعهد سازمانی کارکنان

7- تعیین ارتباط بین یکپارچگی و انسجام اجتماعی و تعهد سازمانی کارکنان

8- تعیین ارتباط بین توسعه قابلیت های انسانی و تعهد سازمانی کارکنان